(Prawie) wszystko, co chcielibyście wiedzieć o MENTORINGU

Wokół mentoringu krąży kilka mitów - Czym właściwie jest mentoring? Kiedy warto wejść w mentoringowy proces rozwojowy? Czego możesz się spodziewać po relacji z mentorem? Na co powinieneś być przygotowany jako mentee? Kiedy to działa a kiedy nie?

Na te i jeszcze kilka innych pytań odpowiadam w poniższym artykule. 

Czym jest, a czym nie jest mentoring?

Mentoring jest relacją rozwojową najczęściej dwojga ludzi. I na tym bym pewnie zakończyła, ponieważ jestem zwolenniczką dużej elastyczności w dopasowywaniu kształtu rozwiązań do preferencji osoby, której to rozwiązanie ma pomóc, ale oczywiście są pewne istotne ramy relacji mentoringowej, o których warto tutaj wspomnieć:

A zatem co charakteryzuje proces mentoringowy:

• Przede wszystkim proces mentoringowy ma cel – spotykamy się w konkretnym celu i ten konkretny cel, przy obopólnym zaangażowaniu i poszanowaniu pewnych konkretnych zasad, realizujemy,
• Po drugie budujemy wspólnie kontrakt, który określa zasady zgodnie, z którymi będziemy działali. Tutaj oczywiście jednymi z takich głównych zasad są wzajemny szacunek obu stron oraz poufność procesu mentoringowego,
• Kolejną istotną cechą procesu jest fakt, że mentor pamięta, że ta historia nie jest o nim i chowa swoje ego do kieszeni. To mentee i jego cele są w centrum tej relacji i to na mentee i jego celach koncentruje się proces,
• Klient/mentee angażuje się w proces i realizuje zobowiązania, musimy mieć świadomość, że bez zaangażowania i dużej dawki energii nie uda się zrealizować celów procesu.

A czym mentoring nie jest?

Przede wszystkim mentoring nie jest formą terapii. Warto o tym powiedzieć, ponieważ klienci wchodząc w relację z mentorem wnoszą do niej całego siebie – czasem potrzeby rozwojowe wynikają bezpośrednio z różnych problemów klienta i tak od słowa do słowa klient może nieświadomie wciągnąć mentora w rozmowy o nich, a mentor może czuć się w obowiązku doradzać klientowi jak te problemy rozwiązywać. Jeżeli mentor widzi, że być może temu klientowi przydałaby się inna forma wsparcia np. psychoterapeutyczna, może zasugerować skorzystanie z usług innego eksperta – sam natomiast nie przejmuje tej roli.

Dla ludzi, którzy szukają wsparcia w rozwoju ważnym jest też żeby rozumieć różnicę pomiędzy coachingiem, a mentoringiem. 

O ile mentor może, a według mnie nawet powinien, korzystać z pytań coachingowych jako narzędzia pracy, o tyle coach nie powie klientowi co ten powinien/mógłby zrobić lub jak powinien postąpić. Mentor może udzielić rad i wspólnie z mentee narysować scenariusze, coach już nie. Mentor jest osobą doświadczoną w materii, w ramach której mentoruje, coach jest osobą doświadczoną w zadawaniu odpowiednich pytań i wsparciu klienta w odkrywaniu na nie odpowiedzi i może pracować z klientem wspierając go w rozwoju właściwie w każdej materii życia.

Dlaczego warto mieć mentora?

Powodów ku temu jest naprawdę wiele. Począwszy choćby od tego, że dobrze jest po prostu mieć partnera do, jak czasem mawiam, odbijania o kogoś swoich myśli. 

Większość z nas układa sobie tematy w głowie opowiadając o nich innym. a nie zawsze w środowisku pracy jest w naszym zasięgu osoba o adekwatnych doświadczeniach. Dodatkowo wypowiedzenie pewnych rzeczy zmienia mocno perspektywę. Coś co jeszcze chwilę temu było tylko myślą, po rozmowie z mentorem, może być już celem. 

I właśnie to jest jeden z głównych powodów, dla którego warto pracować z mentorem – ta relacja jest świetną okazją do przełożenia naszych myśli, założeń, pragnień na cele. Mówi się, że wielu z nas nie realizuje swoich celów nie dlatego, że nie potrafi tylko dlatego, że nie ma ich jasno określonych.

Innym niezaprzeczalnym plusem bycia w relacji mentoringowej jako mentee jest możliwość obcowania z doświadczeniem ludzi, którzy zazwyczaj mają je bardzo szerokie. Ja na przykład mam taki zwyczaj, że kiedy realizuję jakiś duży projekt HRowy zawsze szukam osób, które mają takie doświadczenia w swoim portfolio i są chętne do tego żeby się nimi dzielić. Rozmawiamy o tym, co jest do zrobienia, patrzymy na zagadnienie z różnych stron, z różnych perspektyw – absolutnie narzędzie nie do przecenienia w kontekście wyłapywania ryzyk, tego co może pójść nie tak, scenariuszowania itd.

Warto zauważyć, że mentor patrząc na Twój przypadek czy biznes z dystansu widzi pewne zależności, których mentee może nie dostrzegać. Mentor pomoże obiektywnie ocenić pomysły, ryzyka i szanse oraz spojrzeć na sytuację szeroko, przekrojowo i długofalowo.

Pracując z mentorem czujemy się też nieco bardziej bezpiecznie w ramach działań, które realizujemy. Ja np. w swojej praktyce mentoringowej daję moim mentee w ramach naszego partnerstwa możliwość kontaktu w tzw. sytuacjach ad hocowych, niełatwych, wymagających szybkich decyzji gdy „coś się pali” – wtedy rezygnujemy odrobinę z takiego bardziej coachingowego mentoringu na rzecz szybkiego podejmowania decyzji w sytuacjach kryzysowych. Wiem, że to jest duży komfort dla tych ludzi, że mogą skorzystać z tego rodzaju wsparcia.

W relacji mentoringowej rozwijamy się też znacznie szybciej aniżeli w jakiejkolwiek innej formie, ponieważ proces jest nakierowany na nas, nasze potrzeby, naszą sytuację, nasze potencjały i nasze obszary, z którymi potrzebujemy popracować. Otrzymujemy regularny i celowany feedback na podstawie którego możemy na bieżąco obdarzać refleksją swoje działania. 

Mentor jest też genialną osobą do robienia tzw. retra. To jest jedno z najmocniejszych narzędzi do pracy rozwojowej jakie według mnie istnieją. Po tym jak mentee podejmie decyzje, wykona jakieś działanie, projekt, przeprowadzi zmianę -  rozkładamy to na czynniki pierwsze. Analizujemy Co zostało zrobione, na podstawie jakich założeń, jakie były oczekiwane rezultaty, co zadziałało, a co nie i dlaczego. Na podstawie takiej analizy wyciągamy wnioski i określamy co następnym razem mentee może zrobić inaczej.

A to, co jest chyba najfajniejsze w tym całym mentoringu to to, że to jest taki bardzo naturalny, niemalże zakorzeniony w nas ludziach sposób uczenia się – bo przecież jak świat światem uczyliśmy się wzajemnie od siebie, czy to w relacjach rodzinnych czy na praktykach czeladniczych, zawsze mniej doświadczeni czerpali z wiedzy bardziej doświadczonych. Dlatego czujemy się w tym układzie po prostu bardzo dobrze.

Na stronie Youth Business Poland trafiłam też na poniższą informację: „Po pięciu dekadach badań nad relacjami mentorskimi mamy niepodważalne dowody na to, że ludzie, którzy mają mentorów, uzyskują szereg korzyści zawodowych takich jak szybszy awans, wyższe pensje, są lepiej zorganizowani, wykazują silniejszą tożsamość i wyższą satysfakcję zarówno z pracy, jak i życia osobistego. Podobno też cieszą się lepszym zdrowiem fizycznym i poczuciem własnej wartości, sprawniej rozgraniczają życie zawodowe od prywatnego. Posiadają również lepsze umiejętności w nawiązywaniu relacji międzyludzkich.1”

1. https://ybp.org.pl/blog/2021/03/19/kim-jest-mentor-biznesowy-i-jak-moze-pomoc-w-rozwoju-firmy/

Jak można wykorzystać mentoring w życiu?

Z mentoringiem jest trochę jak z poezją, w zależności od potrzeby, doświadczeń, planów - każdy weźmie coś dla siebie - natomiast wziąć można naprawdę dużo. Doświadczony mentor poprowadzi proces tak, jak tego potrzebuje mentee – nie realizuje na siłę swoich założeń co do tego, czym jest, a czym nie jest mentoring.

Mentoring/mentora można wykorzystać na wiele sposobów: np. jako partnera do pracy nad zmianą nawyków, jako mobilizator do działania, jako partnera do określania kierunku oraz stawiania celów i jednocześnie wsparcie w ich realizacji, jako źródło informacji zwrotnej,  jako naukę budowania relacji zaufania, jako źródło inspiracji, jako źródło wskazówek, jako źródło pytań otwierających refleksję, jako otwarte i zainteresowane uszy, jako partnera, który nie ocenia, jako studnię do wrzucania obaw, jako wsparcie w budowaniu poczucia własnej wartości i  w obezwładnianiu swojego wewnętrznego krytyka, czy jako źródło benchmarków.

Błędne przekonania o mentoringu

1. Błędnym przekonaniem jest, że proces mentoringowy to tylko sesje z mentorem. Jest zupełnie inaczej – większość pracy mentee odbywa się poza sesjami,
2. Nie jest też prawdą, że mentor jest wszechwiedzący i zna odpowiedzi na każde pytanie,
3. I Kolejne błędne założenie, według mnie chyba najgroźniejsze, to że mentor to osoba, która powie nam dokładnie co mamy zrobić – tak nie powinno się dziać. Mentor jest owszem osobą o dużym doświadczeniu i wspiera mentee w scenariuszowaniu, nie mniej jednak to, co sprawdziło się w jego okolicznościach nie musi się sprawdzić w sytuacji mentee przełożone 1 do 1-ego,
4. Że jedno i to samo podejście mentora jest dobre dla każdego mentee.

Kiedy mentoring działa, a kiedy nie działa? Dla kogo mentoring nie będzie odpowiedni?

Mentoring, jak każda metoda czy technika rozwojowa działa kiedy osoba, która się rozwija faktycznie jest na ten rozwój otwarta. Czyli nie będzie dobrym punktem wyjścia sytuacja, w której pracownik został „zachęcony” przez przełożonego do udziału w procesie mentoringowym choć sam nie czuje takiej potrzeby czy nie czuje, że to metoda rozwojowa dla niego.

Drugim warunkiem jest gotowość i chęć do włożenia wysiłku i energii w proces rozwojowy. Jeżeli nie będzie nam naprawdę zależało, to nie będzie to efektywny proces, ponieważ z dużym prawdopodobieństwem będziemy “odbębniali” sesje i traktowali je jako ostatni priorytet.

Trzeci warunek to zrozumienie po stronie mentee, że to on jest właścicielem procesu rozwojowego, a mentor jest w tym procesie jego partnerem wspierającym. Oczywiście odpowiedzialność za proces jest po obu stronach nie mniej jednak to nie jest taka relacja jak z nauczycielem w szkole gdzie to jemu zazwyczaj bardziej zależy.. 

Czwarty warunek to otwartość na informację zwrotną. Żeby móc się rozwijać musimy dopuszczać w ogóle myśl, że pewne rzeczy można robić inaczej/sprawniej. Jeżeli nie mamy tego przepracowanego, nie jesteśmy jeszcze na etapie rozumienia, że feedback nam pomaga, a nie jest skierowaną w nas krytyką. to pewnie warto zrobić krok wstecz i nad tym popracować – oczywiście może to być punkt wyjścia w procesie, ale bardziej trafnym wyborem będzie w tym przypadku np. coaching.

No i czas. Na mentoring trzeba mieć czas – upychanie sesji gdzieś pomiędzy jednym a drugim spotkaniem biznesowym i za każdym razem problem z wygospodarowaniem czasu na refleksję po sesji oraz pracę nad celem pomiędzy sesjami – to zwyczajnie nie zadziała. Tak jak wcześniej wspominałam, sesje są tylko elementem szkieletowym procesu, a główna praca odbywa się poza sesjami.

Co mentoring daje mentorowi?

Jest takie powiedzenie, że najwyższą formą rozwoju jest bycie partnerem rozwojowym dla kogoś innego – myślę, że to mówi samo za siebie. Mentor pracując z mentees z różnych środowisk biznesowych poznaje je dzięki czemu jego doświadczenie staje się z procesu na proces jeszcze większe. Ale też sama relacja z drugim człowiekiem jest dla mentora niezwykle ubogacająca – ludzie po drugiej stronie są różni, a my mamy okazję do obserwowania siebie w tych różnych relacjach, a  co za tym idzie także do pracy nad sobą, do stawania się coraz lepszym partnerem rozwojowym, bo przecież nam też mentee udziela informacji zwrotnej.

Jak znaleźć mentora?

Mamy co najmniej 3 drogi:

1. Dostępne na rynku programy mentoringowe – Obecne na rynku firmy doradcze mają coraz częściej w swojej ofercie coś takiego jak właśnie mentoring. Różnie to wygląda, czasem są to po prostu konsultacje dostępne pod nieco inną nazwą, czasem grupowe programy mentoringowe o stałym programie w ramach wybranego obszaru biznesowego, a czasem są to faktyczne relacje mentoringowe mentor – mentee nakierowane na indywidualne wsparcie dla klienta,
2. Drugą opcją jest znalezienie sobie mentora w obecnym środowisku pracy. Najłatwiej jest oczywiście gdy w firmie działa program mentoringowy. Jeżeli nie ma takiego sprawdzi się skorzystanie z pomocy partnera HR, ale można też samodzielnie “zagadać” do osoby, która posiada pożądaną przez nas wiedzę czy doświadczenie. Wsparcie partnera HR będzie o tyle lepszym rozwiązaniem, że pozwoli się odpowiednio przygotować zarówno mentee jak i mentorowi do procesu. Prawdopodobieństwo zachowania kluczowych zasad takiego procesu będzie nieco większe,
3. Inną drogą jest wyszukanie w zewnętrznej sieci kontaktów osoby, z którą chcielibyśmy popracować. Może to być zarówno doświadczony mentor jak i po prostu ekspert w dziedzinie, która nas interesuje. Warto się wtedy (zresztą zawsze warto) dobrze zastanowić jakie są nasze potrzeby i jasno przedstawić jej osobie, którą wybraliśmy. Ludzie są naprawdę chętni do pomocy – szczególnie w sytuacji gdy poczują się miło połechtani gdy damy im znać, że doceniamy ich doświadczenie i ekspertyzę i chcielibyśmy aby się tym z nami podzielili.

Jeżeli wybrana osoba nie miała doświadczeń mentoringowych warto przygotować i przesłać jej zestaw zasad relacji mentoringowej, ale to dopiero po tym jak osoba wstępnie wyrazi zainteresowanie naszą propozycją.

W każdym przypadku pamiętamy o wspólnym określeniu kontraktu mentoringowego.

O co warto zapytać mentora? 

Warto spytać o wszystko to, co jest dla nas istotne w procesie rozwojowym i w procesie budowania relacji z drugim człowiekiem. Jesteśmy różni i mamy naprawdę różne potrzeby względem tego jak powinien wyglądać proces rozwojowy. 

To, co dla mnie jest istotne w procesie mentoringowym to jest pewna wspólnota wartości, dlatego według mnie właśnie o wartości warto spytać na takiej pierwszej sesji, gdy w pewien sposób sprawdzamy czy jest nam po drodze. To jakie mamy wartości wpływa bardzo mocno na nasze procesy myślowe, a co za tym idzie na zachowania i idące za tym doświadczenia mentora, które są przecież podstawą merytoryczną mentoringu. 

Innym obszarem, o którym warto porozmawiać są zasady pracy mentora i narzędzia, których używa w procesach mentoringowych.

O czym musimy pamiętać w mentoringu - jakie zasady obowiązują?

1. Główna zasada to wzajemny szacunek. Jeżeli decydujemy się wejść w proces mentoringowy, to musimy mieć w sobie prawdziwą otwartość na drugiego człowieka – na różnice pomiędzy nami, na słabości, które powinny dodawać nam energii jako partnerowi rozwojowymi, ale nie być dla nas pożywką. Będąc mentorem łatwo dać się skusić podszeptom Ego, które mówi, że to my jesteśmy tą bardziej doświadczoną stroną więc zapewne, że to my jesteśmy tą stroną, do której mentee powinien się dostosować, że nasz kalendarz jest „trudniejszy” w dopasowaniu terminu i ogólnie wiemy lepiej… Trzeba na to bardzo uważać. Mentor to osoba, która powinna odznaczać się naprawdę wysoką pokorą,
2. Druga zasada to Poufność. Nigdy nie należy rozmawiać o tym, co dzieje się na sesjach za plecami mentee. To, co, kiedy i komu mówimy o wybranym procesie jako mentor powinno być jasno określone na starcie procesu mentoringowego. Czasem stroną procesu jest pracodawca, który za proces płaci i oczekuje w ramach procesu realizacji konkretnych celów – wtedy na starcie w ramach sesji trójstronnej określamy w jakim zakresie i w jaki sposób będziemy informować tzw. sponsora o postępach rozwojowych mentee. Najlepiej jeżeli robi to sam zainteresowany,
3. Trzecia kluczowa kwestia to uczciwość i otwartość. Proces ma sens tylko wtedy jeżeli jest celowy i transparentny, nikt niczego nie ukrywa. Jeżeli jako mentee czujemy, że nie możemy się np. przyznać przed mentorem do tego, że nie potrafiliśmy wykonać jakiegoś zadania oznacza to, że mentorowi nie udało się zbudować zaufania w tej relacji – tak nie powinno być. Mentee powinien czuć się komfortowo i bezpiecznie,
4. No i jest też trzymanie się celu – zdarza się, że relacja mentoringowa przeradza się w takie miłe spotkania przy kawie. Mentee nie do końca ma czas lub ochotę realizować zadania, ale lubi się spotkać i porozmawiać z mentorem. Gdy mentor zauważy, że tak się dzieje powinien sprowadzać rozmowę do rozmowy o celach i delikatnie (tzn. w profesjonalny sposób) przypominać mentee jaki jest cel procesu mentoringowego w jakim mentee uczestniczy. Oczywiście można by powiedzieć, że jeżeli mentee to odpowiada to w czym problem? Ano w tym, że na co innego na starcie procesu się z mentee umówiliśmy i za co innego bierzemy pieniądze (bo w większości przypadków będzie to usługa odpłatna). Jeżeli mentee zechce przeformułować swój cel, ok, ale powinno się to zadziać świadomie.

Czego raczej nie robić w procesie mentoringu?

Jako mentor nie polecam rozluźniać bardzo relacji, szczególnie na starcie zanim mentee nie wejdzie w pełni w tryb pracy z celem i zadaniami, które go do osiągnięcia tego celu przybliżają. Niestety często takie "zakumplowanie się" z mentee powoduje, że jego stosunek do procesu zmienia się na niekorzyść – jest mu łatwiej przychodzić nieprzygotowanym na sesje, ale też zaczyna często rozmawiać o wątkach dalekich od tego, który jest związany z określonym na starcie celem procesu. Ludzie są różni i mają różne preferencje co do tego, jak swobodny bądź nie, powinien być proces i warto za tym w pewnym stopniu podążać i ogólnie “luz” jest ok, ale w granicach profesjonalnej zawodowej relacji. 

Z kolei będąc mentee także należy zwracać uwagę czy mentor się za bardzo nie rozgaduje o sobie – ponieważ ludzie ogólnie bardzo lubią, łakną i potrzebują mówić o sobie właśnie i czasem, gdy tak mentee zadaje nam pytanie za pytaniem dotyczące nas i naszych doświadczeń, możemy wpaść w pułapkę przejmowania przestrzeni i po prostu zbyt dużej koncentracji na własnej osobie, a co za tym idzie mówienia za dużo o sobie.

Obszary w których warto się rozwijać jeżeli chcemy pretendować do roli mentora to:

Kompetencje miękkie:

1. Umiejętne słuchanie,
2. Komunikacja bez przemocy,
3. Człowiek w zmianie,
4. Czy to jak się rozwijają dorośli ludzie.

I bardziej narzędziowe:

1. Badanie potrzeb rozwojowych,
2. Praca z celem – poprawne określanie celu,
3. Budowanie planów rozwojowych,
4. Modele pracy coachingowej a w tym Pytania coachingowe.

Objawem dojrzałości jest proszenie o pomoc, zadawanie pytań i szacunek dla doświadczenia innych. Nie bójmy się czerpać z tego źródła bo jest to źródło bogate i niewyczerpane.

HR Yoda